A forma como o CEO (Chief Executive Officer) lidera a equipa e conduz a empresa determina o seu sucesso.
Sabe como? Vamos continuar…
As responsabilidades e actividades variam de acordo com a visão e missão da empresa, o produto ou serviço e os seus objectivos, o que irá determinar a sua forma de ser sustentável ou rentável. Outro factor é o tamanho da empresa, olhando neste caso para o número de colaboradores.
Em termos de autoridade, o CEO tem autoridade máxima para tomar as decisões finais. Contudo, ao mesmo tempo que pode solicitar qualquer contribuição necessária da equipa, a responsabilidade pelo resultado do seu pedido ou ordem recai sobre si mesmo.
Aqui serão partilhadas algumas práticas que foram necessárias para carregar a minha equipa nas costas com mais entusiasmo e fazer da experiência de trabalhar com cada um deles uma actividade vantajosa para ambos e principalemente para a empresa.
Antes de partilhar as práticas, trago uma definição para contextualiza-las.
LIDERANÇA:
A maioria das definições de Liderança remete-nos para um processo onde uma influência intencional é exercida sobre indivíduos para guiar, estruturar e facilitar as actividades e relações nos grupos e organizações (Yukl, 1998).
GERIR A DIVERSIDADE E APROVEITAR POTENCIALIDADES!
Uma das maiores dificuldades das equipas identifica-se ao nível da cooperação, que na maior parte das vezes é resultado de problemas de comunicação entre si. Se a promoção de boas relações de trabalho depende da confiança entre os membros, revela-se imprescindível que o Líder aposte em conhecer os seus colaboradores para melhor se relacionar com os eles e, assim, conseguir concretizar objetivos. Mas como fazê-lo?!
“Trata os outros como gostarias de ser tratado” é um ditado que levo comigo desde que me conheço como gente, graças a educação que recebi ao longo dos anos. Porém, com a experiência percebi que este ditado não se aplicava neste contexto. Mas porquê?
No início do artigo fiz mensão aos vários aspectos que condicionam as responsabilidades e actividades de um CEO, dentre eles os recursos humanos, bem como a sua quantidade, e estes trazem de carga as suas diferenças.
Como tratar os outros como eu gostaria de ser tratado se cada um tem o seu jeito de ser e fazer as coisas?
Embora a empresa tenha os seus valores, a sua cultura, a sua visão e a sua missão, são as pessoas nela inseridas que fazer a máquina funcionar. Percebendo isso ficou claro que o melhor a fazer era “tratar cada colaborador como eles gostariam de ser tratados”, e para isso foi preciso parar de olhar para mim e sim para cada elemento da equipa e perceber as suas dificuldades e potencialidades. A título de exemplo, uns são mais extrovertidos e ficam à vontade para se abrir e falar de aspectos pessoais em ambiente de trabalho, enquanto outros sentem-se acanhados e têm dificuldades de se abrir na presença de outras pessoas, deixando claro que não tem o mesmo nível de conforto que os demais e isso pode se dever a outros motivos que podem com certeza importar para o CEO e que podem determinar as responsabilidades a que cada um será atribuido com o intuito de aproveitar as suas potêncialidades.
GERIR ESTILOS DE RELACIONAMENTO!
Segundo Fortes da Costa (2012), é possível identificar quatro estilos de relacionamento nos membros de uma Equipa: Confidente, Entusiasta, Pensador e Dominador. Mas como este conhecimento pôde me ajudar a melhor liderar e me dar bem com a minha equipa?
Primeiramente, aceitando as diferenças e percebendo as mais valias de cada um.
De forma superficial pode-se ter a impressão que os melhores estilos de relacionamento a ter numa equipa seriam o confidente porque de forma nata motiva as pessoas à sua volta, pois acreditam no seu potencial e são positivos; e o pensador porque pelo que o nome sugere, fazem com que a organização se atenha aos princípios éticos e morais fazendo com que todos ajam de acordo com a boa conduta. Contudo, os restantes estilos se fazem necessários a medida em que o entusiasta projecta a organização para o futuro, novos mercados, novos produtos entre outros, e os dominadores mantêm-se firmes às metas, aos objectivos de curto e médio prazos das organizações, que convenhamos, são essenciais.
PROMOVER COMPETÊNCIAS!
Como referi no início do artigo, as organizações têm uma visão, uma missão e vários objectivos de curto e médio prazos, e para que estes sejam alcançados, dentre vários factores, ter uma equipa competente é crucial. Porém, esta equipa por mais técnica e especialista que seja enfrentará dificuldades a vários níveis, dentre eles a cooperação derivada da comunicação e/ou das diversidades de cada elemento da equipa, por isso se faz preciso que o líder se esforce para conhecer cada elemento com o intuíto de aproveitar as suas potencialidades e gerir os estilos de relacionamento, mas seria isto suficiente para levar a equipa a alcançar os resultados desejados pela empresa? Talvez sim, talvez não.
Segundo a hierarquia das necessidades proposta por Abraham Maslow, o ser humano necessita de estima, conquista, confiança e respeito dos outros, e é esta informação que é passada aos colaboradores quando têm as suas capacidades reconhecidas. Passando então a se revelar um instrumento de trabalho em constante melhoria.
Espera, eu escrevi constante melhoria?
Sim… com isto quero dizer que os soft skills são passados de várias formas, dentre elas por meio da liderança exemplar dos líderes, transmitindo a mensagem subliminar de que é este tipo de comportamento e empenho que espera de cada um dos colaboradores. Portanto, o exercício da comunicação assertiva, da escuta activa e da inteligência emocional serão passados para os liderados. Espero que o conteúdo assima lhe seja útil e que volte sempre, pois temos todos os dias novos artigos! Até breve
